Il mobbing orizzontale, variante soggettiva del mobbing, vede protagonisti attivi delle condotte abusanti i colleghi di lavoro, la giurisprudenza però non esclude la responsabilità del datore ai sensi dell’art. 2087 c.c.
Cos’è il mobbing orizzontale
[Torna su]Il mobbing nell’ambiente di lavoro è un tema assai complesso, che richiede uno studio approfondito al fine di comprenderne fino a fondo le dinamiche. Le tipologie di mobbing contemplate a livello psicologico e giurisprudenziale vengono trattate anche e soprattutto attraverso il ricorso al criterio oggettivo. E’ proprio in base a questo criterio che si inserisce il mobbingorizzontale, che si distingue da quello verticale.
Attenzione però, come chiarito dalla Cassazione in diverse occasioni, il mobbing è integrato “dalla pluralità e sistematicità delle condotte, il carattere sporadico ed estremamente diluito nel tempo degli episodi denunciati, nessuno dei quali avente autonoma portata lesiva, esclude in radice la configurabilità della fattispecie.”
In cosa consiste il mobbing orizzontale
Il mobbing orizzontale, conosciuto anche con il sinonimo di mobbing alla pari, fa riferimento nello specifico a quei casi in cui l’abuso, il comportamento violento, la pressione psicologica e similari, vengono perpetrati da uno o più colleghi.
Il mobbing orizzontale è considerato una delle forme peggiori di mobbizzazione in quanto un singolo individuo può essere il bersaglio delle angherie di un collega singolo, ma anche di un gruppo nutrito di colleghi.
Vi possono essere perfino casi in cui le autorità aziendali, benché informate della situazione, non esercitino il proprio potere a difesa del dipendente o collaboratore mobbizzato.
Ancora più riprovevoli dal punto di vista morale, i casi di mobbing alla pari che vedono come vittime i lavoratori disabili. I motivi che conducono al mobbing orizzontale possono essere molteplici. In genere la condotta mobbizzante ha inizio quando si avverte un senso inquietudine profonda in relazione alla sicurezza della propria carriera, soprattutto nei soggetti che fanno parte delle alte fasce aziendali o da sentimenti di invidia per il grado di competenze dimostrato da un collega.
Effetti del mobbing orizzontale
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Il mobbing orizzontale, dal punto di vista psicologico, determina nella vittima un profondo senso di sfiducia, che sfocia in genere in depressione e paura di lavorare.
L’isolamento del singolo individuo dal gruppo, crea nel subconscio della vittima una sensazione d’inadeguatezza che la spinge di solito a presentare una lettera di dimissioni per allontanarsi dall’azienda.
Dal punto di vista strettamente medico, in un caso che è giunto in Cassazione, che lo ha deciso con l’ordinanza n. 1109/2020, alla lavoratrice, a causa del mobbing “era stata diagnosticata sintomatologia ansiosa, con agitazione e pianto profuso, per cui erano state poi anche riscontrati ulteriori stati morbosi (deflessione del tono timico, intensa anergia, abulia, anolania con stato di allerta ansiosa persistente e disturbi del ciclo sonno-veglia nonché dell’alimentazione, disturbo dell’adattamento con ansia dell’umore depresso con carattere di cronicità).”
Il mobbing crea quindi dei veri e propri danni nel corpo e nella mente della vittima, meritevoli di risarcimento in sede civile e di punizione dei responsabili in sede penale, quando le condotte, come di recente ha affermato la cassazione, sfociano in veri e propri atti persecutori.
Cosa deve fare la vittima di mobbing
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La prima azione utile alla vittima di mobbing orizzontale è sfogarsi, rivolgendosi ai sindacati aziendali ai quali esternare i propri dubbi sulle condotte dei colleghi. Questa fase serve a prevenire un comune processo degenerativo, che fa percepire alla vittima sensazioni profonde di angoscia e di stress. Condividere il proprio problema è quindi un ottimo punto di partenza, da cui partire per poi procedere, se occorre, alla denuncia degli atti di violenza psico-fisica che se si agisce in giudizio dovranno essere dimostrati puntualmente.
Prova del mobbing
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Per l’accertamento del mobbing nell’ambiente di lavoro, è necessario infatti, analizzare e dimostrare tutti i singoli atti di mobbizzazione. Particolare rilievo per un esito positivo del processo, assumono le testimonianze interne dei soggetti che operano nello stesso ambiente di lavoro, che non prendono parte al progetto di isolamento della vittima.
Obblighi e responsabilità del datore
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Il datore viene sempre coinvolto nel processo giudiziario che riguarda il mobbing orizzontale, a prescindere dal suo ruolo in tutta la vicenda. Rientra infatti tra i suoi obblighi, ai sensi dell’art. 2087 c.c., garantire l’integrità fisica e morale dei suoi dipendenti, adottando le misure necessarie, che devono tenere conto della particolarità del lavoro, della tecnica e dell’esperienza.
Mobbing orizzontale: la giurisprudenza
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L’assenza di una legge organica sul mobbing è stata colmata fino ad oggi dalla giurisprudenza, soprattutto della Cassazione e dai vari Tar (quando il mobbing si verifica negli ambienti del lavoro pubblico), che in materia hanno fornito importantissimi chiarimenti, che ci aiutano a comprendere il fenomeno dal punto di vista giuridico. Analizziamo alcune pronunce recenti che si sono occupate in particolare del mobbing orizzontale.
Presupposti del mobbing
Precisa e dettagliata la definizione fornita dal Tar del Lazio nella decisione n. 9080/2021: “Insegna la giurisprudenza che l’elemento oggettivo della fattispecie del mobbing è integrato dai ripetuti soprusi che, se posti in essere dai superiori, danno luogo al c.d. mobbing verticale, mentre se posti in essere dai colleghi danno origine al cd. mobbing orizzontale. Tali comportamenti possono anche essere formalmente legittimi ed assumono connotazione illecita allorquando gli stessi hanno l’unico scopo di danneggiare il lavoratore nel suo ruolo e nella sua funzione lavorativa, così da determinare il suo isolamento (fisico, morale e psicologico), all’interno del contesto lavorativo. L’elemento psicologico per la configurabilità del mobbing è integrato dal dolo generico o dal dolo specifico di danneggiare psicologicamente la personalità del lavoratore; pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva, qualificata danno da emarginazione lavorativa o mobbing, è rilevante, innanzitutto, la strategia unitaria persecutoria, che non si sostanzia in singoli atti da ricondurre nell’ordinaria dinamica del rapporto di lavoro (come i normali conflitti interpersonali nell’ambiente lavorativo, causati da antipatia, sfiducia, scarsa stima professionale, ma che non sono caratterizzati dalla volontà di emarginare il lavoratore), che ha come disegno unitario la finalità di emarginare il dipendente o di porlo in una posizione di debolezza, con la conseguenza che la ricorrenza di un’ipotesi di condotta mobbizzante deve essere esclusa allorquando la valutazione complessiva dell’insieme di circostanze addotte ed accertate nella loro materialità, pur se idonea a palesare singulatim elementi ed episodi di conflitto sul luogo di lavoro, non consenta di individuare, secondo un giudizio di verosimiglianza, il carattere unitariamente persecutorio e discriminante nei confronti del singolo del complesso delle condotte poste in essere sul luogo di lavoro (v. tra le altre, Consiglio di Stato sez. IV, 15/10/2018, n. 5905).”
Mobbing orizzontale: corresponsabilità del datore
Coma ha chiarito la Cassazione nell’ordinanza n. 24358/2017, l’art. 2087 c.c. “impone infatti al superiore gerarchico il dovere di garantire un ambiente di lavoro scevro da soprusi e l’eventuale inerzia costituisce, in sé, violazione degli obblighi di salvaguardia incombenti sul datore di lavoro (…) la circostanza che la condotta di mobbing provenga da un altro dipendente posto in posizione di supremazia gerarchica o da colleghi non vale ad escludere la responsabilità del datore di lavoro – su cui incombono gli obblighi ex art. 2049 c.c. – ove questi sia rimasto colpevolmente inerte nella rimozione del fatto lesivo e dall’obbligo di vigilanza (Cass. n. 22858 del 2008, n. 18093 del 2013).”
Responsabilità colposa del datore di lavoro
Conferma la corresponsabilità del datore nei casi di mobbing orizzontale e la definisce la Cassazione n. 1109/2020 “Per poter configurare il c.d. mobbing orizzontale, come quello dedotto in giudizio, al comportamento doloso del collega di lavoro doveva accompagnarsi quello colposo del datore di lavoro, che in violazione dell’art. 2087 c.c. non poneva in essere tutte le cautele necessarie ad evitare la nocività del luogo di lavoro in danno alla persona del proprio dipendente (…) va ricordato il consolidato orientamento giurisprudenziale, secondo cui sul datore di lavoro gravano sia il generale obbligo di “neminem laedere” espresso dall’art. 2043 cod. civ. (la cui violazione è fonte di responsabilità extracontrattuale), sia il più specifico obbligo di protezione dell’integrità psico-fisica del lavoratore sancito dall’art. 2087 cod. civ. adintegrazione “ex lege” delle obbligazioni nascenti dal contratto di lavoro (la cui violazione determina l’insorgenza di una responsabilità contrattuale) …. la responsabilità del datore di lavoro per inadempimento dell’obbligo di prevenzione di cui all’art. 2087 c.c. non è una responsabilità oggettiva, ma colposa, dovendosi valutare il difetto di diligenza nella predisposizione delle misure idonee a prevenire danni per i lavoratori, in relazione all’attività lavorativa svolta, non potendosi esigere la predisposizione di misure idonee a fronteggiare ogni causa di infortunio, anche quelle imprevedibili.”
Fonte: https://www.studiocataldi.it/articoli/12380-mobbing-orizzontale.asp
(www.StudioCataldi.it)
