L’attuazione delle direttive 2019/1152 e 2019/1158 vuole assicurare condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea e l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori.
Attuazione direttive UE su lavoro e vita familiare
Lo scorso22 giugno 2022 sono stati approvati dal Consiglio dei Ministri due schemi di Decreti legislativi. Uno con il fine di assicurare “condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea” in attuazione della direttiva (UE) 2019/1152; il secondo dedicato all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in attuazione della direttiva (UE) 2019/1158.
Entrambi i decreti definitivi sono stati pubblicati sulla GU. Il decreto legislativo n. 104/2022 del 27 giugno 2022 (sotto allegato) ha attuato la Direttiva n. 2019/1152 mentre il decreto legislativo n. 105/2022 del 30 giugno 2022 (sotto allegato) ha attuato la Direttiva 2019/1158. In relazione a quest’ultimo decreto in particolare il 4 agosto con il messaggio 3066 del 4 agosto 2022 (sotto allegato) l’INPS ha fornito le prime indicazioni di rilievo ai fini del riconoscimento delle indennità previste in favore dei genitori lavoratori, che saranno in vigore a partire dal 13 agosto 2022.
Condizioni di lavoro più trasparenti per lavori atipici
Il decreto legislativo n. 104/2022 che attua la direttiva dell’unione europea 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione Europea disciplina il diritto all’informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e sulla relativa tutela.
Trattasi in realtà di un obbligo già previsto dal decreto legislativo n. 152/1997 che ora però, grazie al nuovo decreto legislativo, viene aggiornato e adeguato alla normativa europea.
Passando al contenuto del decreto, lo stesso introduce tutele minime ulteriori rispetto a quelle già esistenti. L’obiettivo è di garantire anche ai lavoratori, con contratti non standard, di poter avere formule contrattuali più prevedibili e informazioni più trasparenti sulle condizioni.
Il datore di lavoro infatti avrà obblighi informativi anche in relazione a quei lavoratori assunti con i seguenti contratti atipici:
- lavoro subordinato, compreso quello agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale;
- lavoro somministrato;
- lavoro intermittente;
- collaborazione con prestazione prevalentemente personale e continuativa organizzata dal committente di cui all’articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81;
- collaborazione coordinata e continuativa di cui all’articolo 409, n. 3 c.p.c;
- prestazione occasionale di cui all’articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96;
- lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni di cui all’articolo 1, comma 2, del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, e degli enti pubblici economici;
- lavoratori marittimi e della pesca, fatta salva la disciplina speciale vigente in materia;
- lavoratori domestici, fatta eccezione per le previsioni di cui agli articoli 10 e 11.
Sono esclusi dall’applicazione delle regole del presente decreto i seguenti rapporti di lavoro:
- autonomo dlgs n. 36/2021 a meno che non integrino rapporti di collaborazione continuata e continuativa,
- quelli caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive
- agenzia e rappresentanza commerciale;
- collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
- del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all’estero, limitatamente all’articolo 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
- del personale di cui all’articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del presente decreto.
Il decreto fissa criteri di trasparenza per garantire ai lavoratori informazioni più complete sugli aspetti essenziali del rapporto di lavoro. Essi hanno il diritto di avere in forma scritta tutte le informazioni relative al rapporto di lavoro da parte del datore e questo deve accadere fin dall’inizio del rapporto.
Il lavoratore ha altresì diritto di ricevere informazioni sulle modalità di esecuzione della prestazione, anche quando organizzate con sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati. Al lavoratore deve essere inoltre garantito un periodo di prova.
Per quanto riguarda infine la tutela dei lavoratori in caso di violazione dei diritti, gli stessi devono poter accedere a sistemi di risoluzione delle controversie efficaci e imparziali.
Conciliazione lavoro e vita privata: novità dal 13 agosto 2022
Il secondo decreto legislativo, attua la direttiva Unione europea 2019/1158 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza. Modificata a tal fine soprattutto la disciplina dei congedi.
Il congedo di paternità obbligatorio è previsto in favore del padre lavoratore dipendente si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi (non frazionabili a ore e fruibili anche in via non continuativa), nel periodo compreso tra i 2 mesi precedenti la data presunta del parto e i 5 mesi successivi alla nascita (entro lo stesso arco temporale, il congedo è fruibile anche in caso di morte perinatale del figlio). In caso di parto plurimo il congedo dura 20 giorni.
Per le lavoratrici autonome previsto il diritto all’indennità giornaliera anche per i periodi anteriori ai 2 mesi prima del parto “nel caso di gravi complicanze della gravidanza o di persistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dallo stato di gravidanza, in base agli accertamenti medici di cui all’articolo 17, comma 3″del T.U.
Numerose e di rilievo le modifiche al regime dei congedi parentali, tra le quali figurano le seguenti:
- alla madre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- al padre, fino al dodicesimo anno (e non più fino al sesto anno) di vita del bambino (o dall’ingresso in famiglia in caso di adozione o affidamento) spetta un periodo indennizzabile di 3 mesi, non trasferibili all’altro genitore;
- al genitore solo, spettano 11 mesi (e non più 10 mesi) continuativi o frazionati di congedo parentale, di cui 9 mesi (e non più 6 mesi) indennizzabili al 30% della retribuzione.
I lavoratori iscritti alla gestione separata hanno diritto a 3 mesi di congedo parentale indennizzato, non trasferibile all’altro genitore. I genitori hanno, inoltre, diritto a ulteriori 3 mesi indennizzati in alternativa tra loro, per un periodo massimo complessivo indennizzabile tra i genitori di 9 mesi (e non più 6 mesi).
Fonte: https://www.studiocataldi.it/articoli/44254-congedi-parentali-e-maternita-cosa-cambia.asp
(www.StudioCataldi.it)
